Курс — Управление персоналом в IT

01.
Старт профессии HR-менеджера в IT
lock
01.
IT рекрутер: базовые компетенции
lock
01.
Этапы и процессы адаптации новых сотрудников
lock
01.
Старт карьеры HR: развитие и обучение персонала
lock
01.
HR-маркетинг и бренд работодателя
lock
01.
Корпоративная культура и внутренние коммуникации
lock
01.
Оценка, измерение эффективности персонала
lock
01.
HR функции: компенсация и бенефиты
lock
01.
Базовая HR-аналитика
lock
01.
Профессиональное развитие и личная эффективность HRM
lock

Старт профессии HR-менеджера в IT

Вы узнаете о необходимых компетенциях для успешной работы HRM. Научитесь работать с этапами трансформации HR функции, детально разберетёсь с моделью 4-х ролей Д.Ульриха, поймёте особенности HR функции в IT и познакомитесь с видами должностей в HR сфере, а также с вариантами структур HR-департамента в IT-компаниях. Выполнив практические задания, вы сформируете карту развития компетенций и видение развития HR-функции. На консультационной сессии вы получите консультацию эксперта по развитию вашей карьеры.

Вы узнаете о необходимых компетенциях для успешной работы HRM. Научитесь работать с этапами трансформации HR функции, детально разберетёсь с моделью 4-х ролей Д.Ульриха, поймёте особенности HR функции в IT и познакомитесь с видами должностей в HR сфере, а также с вариантами структур HR-департамента в IT-компаниях. Выполнив практические задания, вы сформируете карту развития компетенций и видение развития HR-функции. На консультационной сессии вы получите консультацию эксперта по развитию вашей карьеры.
Автор:

star

5.0

17

star

Отзывов нет

Содержание

Трансформация HR функции

За последние годы сфера управления персоналом  прошла несколько ступеней развития. Менеджеров по персоналу уже давно не называют кадровиками, а их компетенции уже давно не ограничиваются кадровым администрированием. Специалист по персоналу из администратора-исполнителя превратился в инициативного и проактивного менеджера, который разбирается в бизнесе компании. Трансформация происходит постоянно, и особенно она заметна с сфере ИТ.

Давайте рассмотрим этапы эволюции HR профессии.

Реактивный подход предполагает, что HR реагирует на изменения, но не является сам их инициатором или реализатором.

Проактивный подход предполагает, что HR занимает активную позицию, самостоятельно инициирует изменения, предлагает бизнесу решения и внедряет процедуры.

Модель 4 ролей Д.Ульриха

Дейв Ульрих говорил, что управление персоналом должно создавать ценность для бизнеса, иначе все инициативы в этой области не будут эффективными. Ульрих предложил дифференцировать деятельность HR в зависимости от степени ее ориентации на процессы и людей, стратегию или операционные задачи. Подход Дэвида, получивший название «трехногая модель» после выхода его книги еще в 1996 году,, предполагал дифференциацию услуг HR в рамках трех специализированных ролей:

  • Сервисные центры для решения операционных задач; 
  • Бизнес-партнеры для решения стратегических задач бизнеса;
  • Центры экспертизы, обладающие техническими знаниями и навыками.

По такому принципу построены почти все HR отделы крупных компаний в мире.

Модель 4-х ролей HR от Дэвида Ульриха

HR как Функциональный Эксперт (фокус на процессы и фокус на операционную деятельность). Роль предполагает: управление организационной инфраструктурой, создание и эффективное исполнение HR процессов для найма, оценки, вознаграждения, увольнения. Ключевым в этой роли является понятие эффективности. Эффективность понятие экономическое и означает отношение затрат к полученному эффекту. Таким образом, предполагается, что HR-процессы должны быть выстроены максимально эффективным образом с точки зрения стоимости для компании. И должна вестись постоянная работа по их совершенствованию.

☝️

Примером качественной работы этой функции может быть упорядоченная организационная  структура, при которой есть четкое понимание сфер ответственности или же  автоматизация функции рекрутинга и онбординга, которая позволяет сократить издержки и сэкономить рабочее время сотрудников отдела кадров и рекрутинга.

HR как Адвокат сотрудников/Консультант/People Partner. Предполагает фокус на людей и на операционную деятельность. Роль нужна для формирования вовлеченности HR департамента в повседневное общение с сотрудниками. Суть роли заключается в том, чтобы слушать и слышать потребности сотрудников, обеспечивать их необходимыми системами, политиками, процедурами, которые помогут им быть более эффективными, а также быть стороной, которая представляет потребности сотрудников при принятии управленческих решений. Эффективность роли оценивается по уровню вовлеченности и удовлетворенности сотрудников. Роль предполагает:

  • Регулярное общение с сотрудниками 1-1;
  • Проведение  регулярных  опросов удовлетворенности сотрудников для выявления пробелов в корпоративной культуре, HR и управленческих практиках;
  • Помогает сотрудникам перемещаться на другие вакансии в рамках организации;
  • Проводит или организует тренинги для развития навыков и компетенций сотрудников;
  • Управляет регулярной процедурой обратной связи от сотрудников  и соблюдения соответствующего обращения между сотрудниками и руководителями;
  • Обеспечивает коммуникацию управленческих решений самим сотрудникам;
  • В этой роли очень важно поддерживать баланс между интересами сотрудников и компании.

☝️

Примером реализации этой практики может быть проведение группового мониторинга настроения сотрудников в период испытательного срока. В этом процессе можно услышать мнение каждого относительно сложностей и успехов их адаптации в компании, предоставить поддержку в типичных сложных ситуациях, выявить тех, кому необходима индивидуальная помощь.

HR в роли Агента изменений . Фокус на стратегии и на людях. Целью данной роли является повышение способности организации к изменениям. HR как агент изменений участвует в командах управления изменениями и берет на себя ответственность за коммуникацию  об изменениях внутри компании, сохраняя при этом  доверие сотрудников.  Является HR-лидером инициатив  касательно изменений и трансформаций внутри организации. Планирует тренинги для сотрудников и помогает им приобретать новые навыки и компетенции, необходимые для трансформаций. Описывает новые  роли в организации, консультирует сотрудников согласно изменений,  помогает им преобразовать свои рабочие навыки.

☝️

Примером работы в данной роли является работа HRа в период становления или трансформации ценностей компании. В этот момент очень важно поддерживать коммуникацию с сотрудниками, доносить до них важность этого процесса, помогать им трансформировать ценностные ориентиры. Не менее важно проводить ряд мероприятий на вовлечение людей в новую систему ценностей, а также быть “амбассадором” внутри коллектива.

HR Business Partner является стратегической ролью  в сфере управления персоналом и человеческих ресурсов и фокусируется на стратегии и на процессах. Стратегическое партнерство заключается в том, чтобы задавать вопросы бизнесу относительно внедрения стратегии на практике до того как стратегия будет утверждена, и разрабатывать соответствующие HR политики и процедуры, которые обеспечат достижение результата. Эффективность роли измеряется выполнением бизнес целей организации.

  • Создает стратегическое партнерство и отношения с внутренними клиентами (менеджментом, сотрудниками). Действует как единая точка контакта для внутренних клиентов. Он представляет сферу человеческих ресурсов  и продвигает HR услуги  в организации;
  • Формирует организационную структуру;
  • Помогает менеджменту определять ключевые таланты и помогает сохранить ключевые знания в организации;
  • Постоянно получает от внутренних клиентов  обратную связь для улучшения HR процедур и услуг;
  • Открывает вакансии и нанимает кандидатов, которые вписываются в команду и поддерживают ценности компании;
  • Разделяет бизнес-цели с внутренними клиентами и включает их в работу  HR отдела;
  • Осуществляет кросс-функциональные проекты, направленные на повышение производительности, поддержку инноваций и развитие талантов;
  • Проводит сравнение рынка заработных плат и социальных пакетов с соответствующим рынком, влияет на пересмотр этих параметров в рамках компании;
  • Помогает проводить сложные переговоры с персоналом (выступает медиатором в них), модерирует рабочие встречи,  предлагает win-win решения сложных ситуаций;
  • Фасилитирует встречи по принятию и выработке совместных решений

☝️

Примером такой роли может быть HR, который входит в ТОП-состав руководителей компании, который участвует в обсуждении и принятии решений  об открытии новых направлений бизнеса, оптимизации или других стратегических изменений.

Можно сделать вывод, что HR модель Дэвида Ульриха будет полезна HRM для того, чтобы:

  • Определить ключевые зоны ответственности HRа, провести аудит должности в рамках организации и понять, какая роль уже хорошо представлена, а какую необходимо добавить или усилить;
  • Показывает на вектор профессионального развития самого HR специалиста, возможную карьерную лестницу.

Особенности функции HR в ИТ компаниях

В ИТ компаниях профессия HR традиционно начиналась со сферы рекрутинга - так как это была основная, базовая потребность бизнеса. Сейчас во многих компаниях такая тенденция сохраняется, и первой точкой входа в компанию для HRа - может быть рекрутинг. Далее в ИТ начала быть очень востребованной роль People Partner - человека, который находится в тесном контакте с сотрудниками (как правило, на одного такого специалиста припадало 80 -120 сотрудников). People Partner проводит с сотрудниками регулярные 1-1 встречи, хорошо понимает их проблемы, потребности и может быстро и качественно решить их, привлекая административный персонал и менеджеров этих сотрудников. При этом в последние годы появилась тенденция найма HRM даже в небольшие по численности компании (30-50-80 человек) именно для роли HRM или HRBP.

В таком случае перед специалистом, как правило, стоят такие задачи:

  • Организация и налаживание всех процессов, связанных с управлением персоналом (в том числе и рекрутинг функция);
  • Помощь в формировании и повышении эффективности работы команд;
  • Консультирование и обучение менеджеров навыкам управления персоналом;
  • Создание и внедрение процесса оценки персонала;
  • Формирование культуры обратной связи;
  • Профессиональное развитие сотрудников;
  • Оценка мотивации и рисков ухода сотрудников;
  • Помощь в выявлении и транслирование миссии, ценностей и целей компании сотрудникам.

Какие же особенности работы HRM в ИТ?

  • Высокая динамика работы;
  • Большое разнообразие/спектр задач;
  • Необходимость творческого и нестандартного подхода;
  • Распределенные команды сотрудников;
  • Удаленные сотрудники;
  • Высокая интровертивность людей, работающих в этой сфере;
  • Активное использование английского языка в работе.

Необходимые компетенции для успешной работы HRM

Компетенции – это совокупность знаний, умений и навыков, а также личностных качеств, которые позволяют эффективно выполнять HR функции: поиск, отбор, найм и адаптация новых сотрудников, обучение и развитие персонала в соответствии со стратегией развития организации, планирование карьерного продвижения, управление изменениями и организационным развитием, управление компенсациями и вознаграждениями, оценка результативности работы самой HR-системы и внесение в нее необходимых улучшений.

Когнитивные компетенции: знания, навыки и способности, полученные при обучении, а также знания, основанные на индивидуальном опыте и саморазвитии. (например, знания о том, какие этапы адаптации проходят сотрудники, с помощью каких инструментов можно проводить ассессмент, как прописывать процессы управления персоналом и т.д.)

Функциональные компетенции: навыки или умения делать что-то конкретное, выполнение того, что человек знает  и умеет. (например, это умение и опыт провести эффективно процесс адаптации сотрудника или ассессмент центр, а также описать процессы HR)

Социальные компетенции это способность и готовность сотрудничать, взаимодействовать с другими и поддерживать отношения, развитие чувства социальной ответственности и командной работы.

Личностные компетенции заключаются в способности и готовности к саморазвитию, способности анализировать и оценивать возможные пути развития, требования и ограничения в разных сферах жизни. Могут включать такие свойства личности как «независимость», «критическое мышление», «уверенность в себе», «надежность», «ответственность».

Этическая компетентность — личное мнение и профессиональные ценности, способность принимать основанные на них решения в рабочих ситуациях.

Мета-компетенции, относятся к способности справляться с неуверенностью, воспринимать критику и замечания, служат для облегчения приобретения других компетенций.

Модель компетенций SHRM (Society for Human Resource Management)

Для успешной работы и профессионального развития необходимо уделять внимание развитию данных компетенций и практического их применения для повышения эффективности бизнеса.

Практика
arrow_right
Выполните задание

С использованием дополнительных материалов составьте свою карту развития как HR-специалиста.

Дополнительные материалы:

1
Карта компетенций HR-менеджера от SHRM (англ.);
arrow_right
Получите экспертную обратную связь

После выполнения практического задания вам будет доступно участие в консультационной сессии с автором материала, на которой вы сможете получить экспертную обратную связь на ваш кейс.

Стоимость — $15

help

Виды должностей в HR сфере

Когда вы начнете искать работу HRM в ИТ компании, вы  можете столкнуться с тем, что названия вакансий часто бывают разными. Поэтому рекомендуем внимательно читать описание каждой вакансии,  готовиться к собеседованию, задавать подробные вопросы о том, что придется делать в данной роли. Например, если в тексте вакансии написано что требуется HR/рекрутер - обязательно спросите у будущего работодателя сколько процентов времени нужно уделять рекрутингу, а сколько HR? уточните, сколько вакансий в месяц нужно закрывать? И если к-во вакансий больше 10, тогда не имейте иллюзий по поводу того, что вам будет достаточно времени на остальные HR задачи.

При этом, основные названия должностей и вакансий, которые существуют сейчас в рамках HR отделов ИТ компаний во многом совпадают с той классификацией, которую мы рассматривали на примере модели Дэвида Ульриха.

Давайте коротко рассмотрим описание должностей:

Начальный уровень:

  • HR асисстент
  • HR администратор
  • Researcher

Средний уровень:

  • HR специалист
  • Рекрутер
  • Compliance Manager
  • Специалист по счастью сотрудников/Event-менеджер
  • HR partner/People Partner
  • HR generalist

Высший уровень:

  • Talent Acquisition Manager, Career Adviser
  • HRBP
  • HRD
  • Директор по рекрутменту

Центры экспертиз:

  • Comp&Ben Manager
  • HR аналитик
  • HR маркетолог, Employer Brand Manager
  • Коуч
  • Training Manager, L&D Manager

Структура HR департамента и особенности системы управления персоналом в ИТ сфере

Структура HR департамента компании может быть очень разной и зависит от количества сотрудников, количества филиалов, этапа развития компании и других факторов.

  • Одной из основных особенностей в крупных ИТ компаниях является то, что функция рекрутинга, идет параллельно с функцией управления персоналом и часто с ней почти не пересекается;
  • Центры экспертиз часто не выделяются отдельно, эти зоны покрывают либо сами HRы, либо внешние провайдеры, консультанты, тренера;
  • Работа с аналитикой и данными развита слабее, чем у компаний из другого сектора (связано с динамическим ростом ИТ бизнеса, отсутствием квалифицированных специалистов и отсутствием самих данных, которые можно анализировать);
  • Функция управления вознаграждениями/оплата труда часто находиться в компетенции менеджмента, а HR на неё никак не влияет;
  • При этом в ИТ компаниях востребована такая специфическая зона ответственности как работа с рисками ухода сотрудников (так как большой дефицит ИТ специалистов на рынке и высокая конкуренция компаний-работодателей);
  • Оценка персонала проводиться чаще, чем раз в год ( 3 или 6 месяцев) и чаще всего состоит из оценки компетенций. 
Пример структуры HR отдела с разным количеством сотрудников

Найм HRM предлагается осуществить  по достижению компанией 50 человек. Когда компания перешагнула отметку в 100-15 0 сотрудников, в HR отделе, как правило, появляется ещё один человек. Какая будет роль второго HRM - зависит от задач направления.

2 структуры HR отдела на 2 человека

В первом варианте это HR менеджер, который отвечает за направление и ассистент,  который помогает менеджеру с тактическими административными задачами и может также развиваться, чтобы далее расти в роль HR специалиста/дженералиста или в узкой специализации (рекрутинг, оценка, и т.д.)

Вторая схема показывает вариант, когда в компании есть HRM и рекрутер. Видимо, в такой компании есть задачи по поиску и найму персонала и достаточно активному расширению.

Структура HR отдела на 3 человека

Такая структура является наиболее распространенной среди компаний среднего размера (200-300 человек) состоит она как мы видим из роли HR Менеджера, ассистента и рекрутера.

Структура на 6 позиций в HR отделе

Такая структура применима для крупных компаний от 500 человек.

HRD: формирует стратегическое видение отдела и утверждает все решения высокого уровня, является партнером ТОР-менеджмента.

Рекрутер отвечает за направление привлечения и найма кандидатов.

Менеджер по связям с сотрудниками/People Partner: обрабатывает потребности персонала, координирует усилия по управлению эффективностью и конфликты сотрудников, одновременно внедряя процессы и политики.

Менеджер по компенсациям/Comp&Ben: разрабатывает конкурентоспособные тарифные планы и планы вознаграждения в рамках бюджетов, управляет основными системами программного обеспечения для персонала и обеспечивает работу по выплате  зарплат, бонусов и KPI показателей, а также регулирует дополнительные льготы и бенефиты сотрудников.

Менеджер по обучению/T&D: работает с руководителями отделов для разработки эффективных учебных курсов. Может самостоятельно проводить некоторые учебные программы и выступать внутренним коучем для менеджмента.

Compliance Manager: обеспечивает соблюдение норм безопасности, конфиденциальности информации, здоровья, и охраны труда.

При этом важно учесть, что не существует универсальной структуры. У каждой компании много индивидуальных особенностей. У каждой компании свои цели. И первый вопрос, который мы рекомендуем вам задавать работодателю на собеседовании на роль HRа: какую бизнес-задачу должен помочь решить отдел персонала на этом этапе развития компании? Какие критерии эффективности работы HRM вы видите? Какую потребность закроет бизнес с появлением в компании функции HR или конкретной роли?

Практика
arrow_right
Выполните задание

Формируем видение развития вашей HR карьеры;

Дополнительные материалы:

1
Чек-лист, который поможет сформировать видение развития HR-специалиста;
arrow_right
Получите экспертную обратную связь

После выполнения практического задания вам будет доступно участие в консультационной сессии с автором материала, на которой вы сможете получить экспертную обратную связь на ваш кейс.

Стоимость — $15

help

Обзор специфики IT-компаний и рынка труда

Почему это важно? Профессиональный HR-специалист —  партнёр для бизнеса. Чтобы стать таким партнёром, нужно понимать, как бизнес устроен. Сейчас мы разберём основы, но важно с самого начала понимать, что чем лучше вы понимаете бизнес, тем выше ваша ценность как специалиста.

Разрабатываемое программное обеспечение можно разделить на 2 группы:

  • Первая группа — продукты и веб-решения, которые предназначены для использования большим количеством сторонних пользователей, но не самой компанией, которая делает разработку. Например, новое приложение для работы с документами он-лайн, которое будет продаваться вмагазине приложений.
  • Вторая группа —  так называемые custom solutions, индивидуальные решения, предназначенные для внутреннего использования одним крупным потребителем, одной компанией или организацией. Например, разработка системы Интернет-банкинга для банка.

Компании, которые занимаются разработкой ПО, можно условно разделить на 2 группы:

  • ИТ-компании,которые предоставляют услуги по разработке ПО для сторонних заказчиков. Например, крупному банку нужно создать удобную визуальную систему, в которой ТОП-менеджмент будет ежедневно отслеживать финансовые показатели. Сторонняя ИТ-компания, к которой они обратятся за услугами, реализует для них этот проект. 
  • ИТ-компании, которые производят ПО для своих нужд или с целью самостоятельного распространения. Например, банк решает разработать для себя систему Интернет-банкинга и нанимает для этого сотрудников (ПО для своих нужд). Или старт-ап решает разрабатывать и продавать “умные” дверные звонки, которые обезопасят своих владельцев.
Типы компаний и типы разрабатываемого ПО

Например, мы все пользуемся продуктами компании Google - поисковой системой, почтой Gmail, Google документами. Google - продуктовая компания. Что нам важно знать как HR о продуктовых компаниях на этапе введения? В такой компании кроме сотрудников, занятых в разработке ПО, штат включает большое количество сотрудников других специальностей: маркетологи, отдел продаж, сотрудники колл-центров и других — это зависит от специфики продукта, который делает компания. Лишь часть работы в продуктовых компаниях —  непосредственно разработка, остальное это анализ рынка и конкурентов, работа с пользователями, продажи и другое.

Поговорим о 2-х основных типах сервисных компаний: outsource и outstaff.

Otsource компании

Мы говорили ранее о крупном банке, который хочет ,чтобы ТОП-менеджеры могли каждое утро в своём мобильном телефоне открыть удобную визуальную систему и  увидеть финансовые показатели за прошлый день. 

Вместо того, чтобы под этот проект нанимать ИТ-специалистов к себе в штат, банк обращается к ИТ-компании с просьбой реализовать для них этот проект. ИТ-компания проводит разработку своими внутренними ресурсами, получая на входе различные требования клиента, и отдавая на выходе программный продукт. То есть такие компании продают услуги по разработке.

Что важно понимать HR-специалисту?

  • Все основные решения по персоналу и управление ним производится самой ИТ-компанией, а не клиентом. Степень участия клиента может быть разной - от полного отсутствия контакта с командой разработчиков до ежедневного общения и принятий решений но найму в проект. Но это только “участие”.
  • Эта модель очень популярна в странах СНГ, например ИТ рынок Украины на 90% состоит из аутсорс компаний, потому что стоимость работы программиста в СНГ намного ниже чем стоимость работы программиста в Европе или Штатах. Заказчикам выгодно сотрудничать с компаниями из стран СНГ.

Outstaff компании

В атусорсе клиенту предоставляется готовая команда, в аутстафе сторона клиента лично участвует в каждом найме на их проект и в управлении персоналом. Руководителем проекта, как правило, является человек на стороне клиента. Бывает, разработчики могут даже подписывать индивидуальные контракты с “работодателем”, а компания выступает лишь небольшой инфраструктурной и организационной платформой —  предоставляет офис, оборудование, бухгалтерию, развлечения и прочие блага.

HR-специалисту важно понимать, что в модели аутстаффа сторона клиента глубоко вовлечена в HR-процессы и что HR  должен быть одновременно партнёром для 2х сторон: тех руководителей, что работают с командой со стороны клиента и тех руководителей, что работают с ней со стороны самой ИТ-компании.

Еще один важный для HR момент: и в аутсорсе и а аутстаффе около 90% сотрудников - это сотрудники, занятые непосредственно в разработке ПО.

Есть и другие типы компаний, в том числе - объединение тех, что мы изучили выше. Например, аутсорс компания кроме обслуживания проектов заказчиков может делать еще и свой продукт. Или продуктовая компания может в том числе, делать что-то на заказ как аутсорс, если позволяют ресурсы. 

Позиции в IT-компаниях 

Давайте поговорим о том, с представителями каких профессий вы столкнётесь, начиная работу в ИТ компании. Роли в команде могут существенно различаться в зависимости от типа проекта. Создавая софт с нуля, Вам потребуется одна команда, внедряя ERP систему — другая. Я расскажу о наиболее распространенных ролях, которые востребованы практически на любом проекте.

  • Программист/ инженер/  девелопер / разработчик. Специалист, занимающийся непосредственной разработкой программного обеспечения. Самое простое объяснение сути этой профессии - программист пишет код, составленный на каком-то языке программирования. О языках мы поговорим дальше. Более полное объяснение — сначала он продумывает структуры своих данных, потом составляет алгоритмы для работы с этими структурами —  затем уже представляет это в виде кода.
  • QA-инженер / тестировщик. Эти две профессии принято считать синонимами, хотя изначально это разные роли. QA-инженер - специалист по обеспечению качества. Его деятельность направлена на улучшение процесса разработки ПО, предотвращение дефектов и выявление ошибок в работе продукта перед тем, как этот продукт попадёт к конечному пользователю. Тестировщик — более узкая специальность. Его основная деятельность — только проверка готового продукта на наличие ошибок (багов) и несоответствие требованиям, и затем —  документация найденных дефектов.
  • Бизнес-аналитик. Специалист, который исследует проблему заказчика, ищет решение и оформляет его концепцию в форме требований. На эти требования в дальнейшем будут ориентироваться разработчики при создании продукта/ решения. Бизнес-аналитик работает с требованиями не только в начале проекта, но на всех этапах разработки и постоянно выступает посредником между заказчиком и командой программистов.
  • Team Lead. Роль с управленческим функционалом. Это специалист, который управляет своей командой разработчиков, владеет технической стороной проекта и принимает участие в работе над его архитектурой. Он также может заниматься разработкой некоторых особо сложных заданий на проекте. Фактически тим лид сочетает в себе роли опытного технического специалиста и управленца.
  • Project Manager. Специалист, чьей главной задачей является управление проектом в целом: проектирование и расстановка приоритетов, планирование выполнения задач, контроль, коммуникации, а также оперативное решение проблем.
  • Program Manager. Управленец, который координирует ряд взаимосвязанных проектов (программу) и отвечает за стратегические инициативы компании.
  • Product Manager. Должность в компаниях, которые выпускают ИТ-продукты. Это человек, задача которого - делать все возможное для постоянного совершенствования продукта на каждой стадии его жизненного цикла. Он работает на стыке маркетинга, разработки, дизайна и взаимодействия с пользователями.
  • CTO (Chief technology officer) один из руководителей компании, отвечающий за разработку новых сервисов или продуктов, а также за оптимизацию производительности производства: управление процессами разработки в проектных командах, обучение и повышение квалификации сотрудников, внедрение и поддержка различных процессов внутри компании.
  • Solutions Architect. IT-специалист с высоким техническим уровнем, принимающий решения относительно архитектуры ПО: внутреннего устройства и внешних интерфейсов с учётом проектных требований и имеющихся ресурсов. Главная задача архитектора — поиск оптимальных (простых, удобных, дешевых) решений, которые будут максимально соответствовать потребностям заказчика и возможностям команды. На основании бизнес-требований этот специалист определяет, как будет выглядеть система, проектирует способы технической реализации, выбирает технологии.
  • Scrum Master. Эта должность встречается в компаниях, которые работают по методологии Scrum, о которой мы говорили раньше. Основная задача Скрам-мастера — обучать участников Скрам‐команды взаимодействию друг с другом и с представителями бизнеса, а также оптимизировать процессы. Скрам-мастер — это лидер команды, но не руководитель в традиционном понимании этого слова, у него нет формальной власти над командой.
  • UX/UI дизайнер. В ИТ работает много дизайнеров с разными специальностями. Одно из наиболее востребованных направлений - UX (user experience) и UI (user interface) дизайн. В их рамках занимаются проектированием пользовательских интерфейсов. В ИТ работает много дизайнеров с разными специальностями. Одно из наиболее востребованных направлений - UX (user experience) и UI (user interface) дизайн. В их рамках занимаются проектированием пользовательских интерфейсов. В ИТ работает много дизайнеров с разными специальностями. Одно из наиболее востребованных направлений - UX (user experience) и UI (user interface) дизайн. В их рамках занимаются проектированием пользовательских интерфейсов.
  • Технический писатель. Специалист, который составляет техническую документацию (руководства по эксплуатации для пользователей, технические задания для разработчиков и т.д.) для всевозможных программ и автоматизированных систем. Основная задача Technical Writer — грамотно создавать, иллюстрировать и адаптировать документацию на понятном для конечного пользователя языке. 

Кроме того, в ИТ компании бывает множество других должностей, которые, характерны и для других сфер: специалисты по продажам, маркетологи, бухгалтеры, юристы, сотрудники колл-центра и т.д. Проекты бывают разных размеров и работать в них может как 10, так и 110 человек. Поэтому роли могут сочетаться, исключаться или дополняться новыми.

Градация уровней профессионализма ИТ-специалистов

Существуют следующие уровни профессионализма специалистов: Trainee, Junior, Middle, Senior и Expert. Единой системы, которая точно бы фиксировала требования к каждому из этих грейдов не существует. Каждая компания устанавливает своё внутреннее понимание каждого из этих уровней. Примерно мы можем опираться на следующие правила.

Интерн/ стажер/ Trainee

Как правило, это человек, который получил высшее образование по направлению, связанными с компьютерными науками либо закончил профессиональные курсы, но не имеет реального опыта работы в проектах. Из-за того, что на этом уровне конкуренция между соискателями очень высокая, многие из тех, кто серьёзно настроен получить место, получают опыт программирования «для себя», делают собственные маленькие проекты, чтобы показать их как портфолио.

Многие компании берутся обучать таких стажеров и даже открывают целые практикантские программы с целью вырастить Junior-специалистов внутри компании.

Junior специалист

Специалист, который знает не только теоретическую базу, но уже успел получить небольшой опыт работы в проектах (1-2 года). Основное требование к нему — способность самостоятельно выполнять технические задачи. Он должен без задержки выполнять типовые задачи. Как правило он работает под наставничеством кого-то из Senior специалистов. На Junior уровне конкуренция между кандидатами всё еще очень высокая, благодаря чему компании могут выбирать лучших.

Middle специалист

Следующая ступень развития, условно охватывающая специалистов, которые работают в профессии 2 - 5 лет. Как я уже упоминала, у каждой компании своя градация, и назвать точное кол-во лет в профессии для получения статуса Middle - невозможно. Основное требование к мидл-разработчику — способность самостоятельно выполнять поставленные перед ним задачи: не только типовые технические, но и те, что охватывают требования бизнеса, для которого задачи решаются. Этот специалист и более подкован технически и имеет лучше развитые навыки коммуникации, что помогает успешно взаимодействовать с другими членами команды или другими командами или клиентом.

Senior специалист

Опытный разработчик с серьёзной технической экспертизой и опытом в проектах. Его основная задача — принимать правильные технологические решения в проекте. Такие, которые приносят максимальную пользу бизнесу и минимизируют затраты. Он заранее думает об узких местах системы, о возможности ее масштабирования, помнит об уязвимостях и типичных проблемах. Необходимы хорошие коммуникативные навыки, потому что он должен не только предложить правильное решение, но и убедить в своей правоте заказчика и команду. 

Expert

Статус технического эксперта подразумевает глубокое знание отдельной и специфической области. Он может разбираться не только в какой-то технологии, но и в домене — финансовой индустрии, гейминге и т.д.Специфика рынка труда в ИТ.

Специфика рынка труда в ИТ

Поговорим о чертах, характерных для рынка труда в ИТ. Первая из них — высокий спрос на специалистов. Сфера ИТ очень динамично развивается и будет развиваться в ближайшее время. Спрос на ИТ-специалистов - очень высокий. Рынок труда в ИТ - это рынок соискателя, где именно соискатель делает свой выбор среди работодателей. Из-за это значение HR-функции в ИТ-компаниях выше чем где-либо, поскольку рынок заставляет очень внимательно относится к удержанию сотрудников и построению долгосрочных отношений с ними.

Вторая черта — охота на пассивных кандидатов. Большинство кандидатов в ИТ не занимаются поиском работы, потому что уже трудоустроены. Это, так называемые, “пассивные” кандидаты, которые не инициируют первыми контакт с рекрутерами. Многие компании ради перехода специалиста к ним, готовы предлагать немедленное повышение зарплаты, только чтобы “перекупить” таких кандидатов.

Высокая оплата труда. Работа по ИТ-специальностям как правило означает высокую оплату труда по сравнению с другими сферами бизнеса. Компании, которые работают с иностранными заказчиками, нередко фиксируют договоренности о зарплатах в долларах, что делает их независимыми от колебаний курса национальных валют. Разработчики на территории СНГ, несмотря на высокие зарплаты по сравнению с другими профессиями локального рынка, получают меньше чем разработчики в Европе и Штатах, поэтому вести разработку в СНГ - выгодно для многих заказчиков.

Высокая популярность профессии. Востребованность специалистов и стабильно высокая заработная плата привлекает в сферу множество новых людей - и молодых выпускников, и людей, которые строили карьеру в других сферах, но хотят перейти в ИТ. Последние образуют класс, которые называют switchers - “свитчеры” - люди, сменившие профессию. Их количество в ИТ растёт с каждым годом. 

Бум на рынке ИТ-обучения. Популярность ИТ-сферы спровоцировала бурный рост рынка ИТ-обучения. Разнообразные курсы и школы, предлагающие освоить профессию программиста или QA-инженера, находятся на пике популярности. Школы выпускают огромное количество выпускников, но далеко не все из них трудоустраиваются. Конкуренция на уровни trainee и junior кандидатов высока, поэтому просто закончить курсы — недостаточно для трудоустройства.

Программы подготовки при крупных компаниях. Многие крупные компании из-за нехватки специалистов решают растить кадры самостоятельно и открывают интернатуры и практикантские программы, где помогают начинающим специалистам осваивать ИТ-профессии, а потом трудоустраивают их у себя.

Важность английского языка. Во многих ИТ-компаниях требуется знание английского языка на уровне Intermediate и выше. Растёт количество иностранных заказчиков, и растёт потребность уметь взаимодействовать с ними. Почти вся ИТ-терминология — на английском. Во-первых, HR-специалист, который знает английский на уровне Upper-Intermediate и выше, будет более востребован. Во-вторых, во многих компаниях вам будет нужно встроить оценку английского кандидатов в процесс найма, а также позаботиться об обучении английскому внутри компании.

Релокейт. Дефицит ИТ-специалистов чувствуется во всем мире. Иностранные компании готовы нанимать и помогать релоцироваться разработчикам в Америку, Европу и Азию. Поэтому ежегодно часть специалистов переезжает заграницу, чтобы начать работать там. Самые популярные регионы для релокации это Западная, Центральная Европа и Северная Америка. Фактически мы конкурируем за сотрудника не только с другими компаниями на локальном рынке, но и с мировыми компаниями. Построение долгосрочных отношений с сотрудниками должно быть в фокусе внимания.

Распределенные команды . Для того, чтобы совместно работать над ИТ-проектом, нет необходимости сидеть в одной комнате. Распределенные команды, в которых сотрудники работают над одним проектом, но в разных городах, очень популярны в ИТ-среде. Особенно — в крупных международных компаниях, имеющих центры разработки по всему миру. Поскольку рынок труда очень конкуркентен и вакансии закрываются сложно, гораздо удобнее, когда есть возможность нанять человека в любом из городов присутствия компании, а не только в одном конкретном. Есть и минусы, один из основных это сложность коммуникации и менее крепкие психологические связи внутри команды.

Консультационная сессия — это онлайн встреча с автором курса, на которой вы разбираете вашу практическую работу, а также задаете вопросы по пройденному обучающему материалу. Для участия в консультационной сессии вам необходимо изучить обучающие материалы, выполнить практическое задание и оплатить участие в сессии.

Практическое задание

Подробное описание практического задания будет доступно в личном кабинете после записи на консультационную сессию.

1
Составляем карту развития HR-специалиста.;
2
Формируем видение развития вашей HR-карьеры.;
schedule
Ближайшая консультационная сессия состоится —
в
Дата консультационной сессии будет определена после набора участников
Дата консультационной сессии будет определена после набора участников
Стоимость участия:
$15

Как проходит консультационная сессия

2
Запишитесь на консультационную сессию с автором;
3
Выполните практическое задание в личном кабинете;
4
В выбранную дату встречи присоединяйтесь к групповой встрече с автором в ZOOM и получайте экспертную обратную связь на свой кейс.

Отзывы участников консультационной сессии

Очень грамотный подход к подаче обучающего материала.
Tetiana Saturmina
COO

star

star

star

star

star

Очень грамотный подход к подаче обучающего материала.
Февраль 2021
Валерия оставляет хорошее впечатление, заряжает желанием учиться и развиваться, вдохновляет на новые шаги в профессии.
Татьяна Яремчук
HRG

star

star

star

star

star

Валерия оставляет хорошее впечатление, заряжает желанием учиться и развиваться, вдохновляет на новые шаги в профессии.
Февраль 2021
Формат зустрічі із самостійною роботою та можливістю поспілкуватись із автором, практикиючим професіоналом - ефективний. Дякую!
Yuliia Maystrenko
HRM

star

star

star

star

star

Формат зустрічі із самостійною роботою та можливістю поспілкуватись із автором, практикиючим професіоналом - ефективний. Дякую!
Участник мастер-класса:
Обучение и развитие персонала
Февраль 2021
Дякую Вам, Валерія за змістовий та якісний майтер-клас! Все зрозуміло та цікаво. Дуже приємний голос та манера викладання.
Із задоволенням буду відвідувати Ваші майстер-класи і надалі!!!!
Анастасия Попова
Менеджер по подбору персонала

star

star

star

star

star

Дякую Вам, Валерія за змістовий та якісний майтер-клас! Все зрозуміло та цікаво. Дуже приємний голос та манера викладання. Із задоволенням буду відвідувати Ваші майстер-класи і надалі!!!!
Участник мастер-класса:
Старт профессии HR-менеджера в IT
Январь 2021

Зарегистрируйтесь для полного доступа ко всем материалам. Это бесплатно

Уже есть учетная запись
Создать новую учетную запись