HR-маркетинг и бренд работодателя

Понятие HR-маркетинга и HR-бренда

Руководство компании хочет развивать управляемый бизнес, иметь постоянную прибыльность. И для того, чтобы это реализовать, компания хотела бы быстро нанимать сотрудников, не тратя на это значительные денежные и временные затраты, и долго удерживать, чтобы найма было меньше и затрат с ним связанных тоже. Поскольку любая компания находится не в идеальном вакууме, а на реальном рынке, в том числе рынке труда, есть факторы, которые руководителю мешают получить то, что он хочет. Основная проблема в том, что компаний на рынке — много. Мы работаем в условиях рынка соискателя, и это означает, что основной выбор делает соискатель, а не работодатель и компаниям нужно под это подстраиваться. Поскольку компаний много — идёт борьба за кандидатов. Компании стремятся к тому, чтобы выделиться, но это трудно — соискателям непонятно, чем одна компания отличается от другой. Кроме того, большинство компаний не готовы платить зарплату по Верхней границе вилки рынка. На рынке есть определенная вилка зарплат и вы можете находиться в разных её частях. Если вы платите по верхней границе вилки - это выгодная ситуация. Если нет - вам сложнее.

Кроме этой ситуации, которая актуальна для всех, у каждой компании есть свои особенности. 

• Ситуация 1: Специфические требования. Для некоторых ИТ-компаний вакансии с очень специфическими требованиями. Например, продуктовая компания создает сервис, который находит и корректирует ошибки в английских текстах: грамматические и стилистические. Им нужны программисты с опытом NLP - Natural Language Processing - обработки речи. Согласитесь таких специалистов намного меньше чем Java-программистов.
• Ситуация 2: Большие компании, где люди — основа бизнеса. Например, большие аутсорсеры привлекают нового клиента и под проект нужно собрать команду из, скажем 10 программистов, и собрать её нужно быстро.
• Ситуация 3: Молодая компания, новая на рынке. Он ней никто ничего не знает и уровень доверия кандидатов соответственно низкий.

У каждой компании кроме общих болей рынка, есть своя специфическая боль. То, что делают рекрутеры, можно назвать охотой - они находят кандидата и вкладывают усилия в то, чтобы убедить его присоединится к компании. Это прекрасно, но на рынке соискателя этого недостаточно. Поэтому на помощь HR приходит маркетинг. В противовес охоте, Маркетинг - это рыбалка. Метафорически выражаясь мы закидываем сеть в правильном месте и ждём, пока рыба в неё заплывёт. В HR-маркетинг мы задаем себе вопрос “Что нам нужно делать, чтобы кандидаты знали о нас и сами хотели к нам присоединится?” Как сделать так, чтобы люди сами направляли резюме, а не только когда рекрутер их настоятельно об этом попросил.

HR-маркетинг — это совокупность усилий по созданию в сознании кандидатов, которые вам интересны, позитивного образа компании как хорошего места для работы.

Рука об руку с понятием hr marketing идет понятие hr brand или employer brand или бренд работодателя.

Бренд работодателя — комплекс представлений, ассоциаций, эмоций, о компании работодателе. Бренд это ментальная оболочка.

Итак, бренд это представление о компании, а маркетинг — усилия по созданию этого представления.

Тенденция объединения HR с маркетингом — это отражение общей тенденции трансформации функции HR. Она начинает перенимать эффективные подходы из соседних сфер, развивается кросс-функциональность, о которой мы так много говорили в теме развития. HR берет принципы управления проектами из Project Management. Принципы определения портрета желаемых кандидатов из дизайн-мышления. Принципы коучингового подхода из коучинга и так далее.‍

Рассмотрим примеры из практики мировых компаний, где бренд работодателя точно интегрирован в систему управления персоналом.

• Бренд работодателя компании Google — один из лучших в мире. Компания известна своим превосходным подходом к сотрудникам и созданием сильного ценностного предложения. Ежегодно компания получает около 3 миллионов резюме, из которых она набирает только 7000 новых сотрудников. Это имеет смысл, учитывая, что компания делает все возможное, чтобы стать работодателем года. Многочисленные преимущества, рабочее пространство в стиле кампуса, быстрые лидеры. Все это способствует созданию бренда, привлекающего величайшие таланты.
• Компания Salesforce называет членов своей команды и клиентов «Охана» — гавайское слово для обозначения семьи. Это также остроумная отсылка к любимому диснеевскому фильму «Лило и Стич». Прекрасная ценность, которой можно поделиться. Создание сильного сообщества вокруг компании дало Salesforce звание лучшего рабочего места №1 в мире в 2017 году. Важной частью деятельности Salesforce по брендингу работодателя является организация семейных встреч Ohana, то есть внутренних мероприятий по брендингу работодателей, на которых сотрудники могут расслабиться и встретиться в полуформальной атмосфере.
• Компания Netflix заботится о балансе работы и личной жизни своих сотрудников. Еще в 2015 году они объявили о новаторской политике отпусков по уходу за ребенком. Это позволяет молодым родителям брать столько выходных, сколько необходимо в течение первого года после рождения ребенка. Но это не все. Netflix движется к открытой и дружелюбной организационной культуре, ориентированной на сотрудников. Они видят команду как единое целое, но уважают индивидуальные потребности. Вместо того, чтобы строить традиционную организацию с руководителями, которые отдают приказы, они слушали великого мечтателя — Антуана де Сент-Экзюпери: "Если вы хотите построить корабль, не заставляйте людей собирать дрова, разделять работу и отдавать приказы. Вместо этого научите их тосковать по огромному и бескрайнему морю."

Нужен ли вам бренд работодателя?

Перед тем как начать заниматься HR Marketing и брендом работодателя, нужно задать себе вопрос - а действительно ли нам это нужно? Потому что есть случаи, когда компании успешно функционируют и без этого.

• Вам не нужен бренд работодателя если вы работаете не на конкурентном рынке. К сожалению, в ИТ таких условий нет.
• Также он для вас не критичен, если вы платите по верхней границе вилки зарплат или даже выше. 
• И, наконец, почти нет смысла вкладывать силы в бренд работодателя, если вас не поддерживает ваш CEO. Это продолжение истории с корпоративной культурой. Если руководство снимает с себя ответственность за работу с ней, то с брендом работодателя будет та же история. Вы не сможете продвинуть ни одно решение, если он считает это неважным.

Если вы всё таки решите идти по пути маркетинга и брендинга в HR, то вот немного статистики, которая вас вдохновит.

Что дает сильный бренд работодателя?

• Помогает находить “своих” людей. Мы знаем, какая у нас внутренняя культура и нам хочется нанимать людей, которые будут эту культуру поддерживать, а не ломать. Например, у нас в компании плоская структура и значит нет карьерного роста. Людям, у которых есть карьерные амбиции, у нас будет плохо, у них не будет возможности продвигаться. Это не наши люди. 
• Помогает реализовывать HR-стратегию. Когда вы определились, как компания будет развиваться в плане человеческих ресурсов - кого нанимать, сколько, как часто. То бренд - это один из инструментов реализации этой стратегии.

Благодаря сильному бренду мы надеемся увидеть изменения конкретных показателей: улучшение качества кандидатов - например, мы нанимали одного из ста, а теперь нанимаем трех из ста. Потому что среди этих ста будет больше нужных нам людей, привлеченных через правильную трансляцию бренда. И второе — уменьшение затрат на найм (временных и финансовых из-за большего потока качественных кандидатов).

Взаимосвязь продуктового бренда и бренда работодателя

Если ИТ-компания выпускает продукт, то у неё есть продуктовый бренд. Продуктовый бренд - обязательная часть бренда работодателя.

В зависимости от того, насколько хорош или плох продукт потенциальные соискатели по-разному относятся к компании. Если продукт хорош, известен, уважаем это укрепляет бренд работодателя. Все хотят работать в компании, которая делает что-то классное. Если юзеры недовольны продуктом, у него негативные отзывы, то бренд работодателя тоже ослабляется и с плохим продуктом нанимать сложнее.

Если мы говорим о маркетинге, то нужно выяснить, что мы продаем, вокруг чего мы строим маркетинг? Почти любой набор бенефитов, которые ИТ-компании предлагают кандидатам может быть скопирован: страховка, обеды, дни отпуска и так далее. То, что действительно отличает компании друг от друга и при этом не может быть легко скопировано - это культура. Поэтому продукт, который мы продаем в HR-маркетинге это, в первую очередь, культура и её проявления.

Этапы построения бренда работодателя

Поговорим об этапах, которые вам необходимо пройти, чтобы системно работать с брендом работодателя. Что-то из этого, вы возможно уже делали.

• Исследование ценностей;
• Исследование сильных сторон;
• Исследование рынка;
• Определение целевой аудитории;
• Разработка EVP (Employer Value Proposition), ценностное предложение работодателя;
• Трансляция;
• Регулярная оценка эффективности.

Исследования внутри компании

Сначала происходит исследование ценностей компании, которое хорошо знакомо нам из мастер-класса о корпоративной культуре. Поскольку платформа бренда работодателя это корпоративная культура компании, то без этого этапа всё остальное просто обёртка без самой конфеты внутри. 

Опрос сотрудников компании

Цель этого этапа — понять:

• Довольны ли они сотрудничеством с компанией, готовы ли рекомендовать своим друзьям, планируют ли надолго связать свою карьеру с компанией
• Что ценят больше всего: что удерживает их в компании, в чем её сильные стороны. Те люди, которых мы хотим нанять, это такие же люди, которые уже работают у нас. Так давайте же узнаем, что им нравится.

Практика

arrow_right

Выполните задание

С использованием дополнительных материалов проведите исследование внутри своей компании и определите сильные стороны для расчета показателя Net Promoter Score, на основе которого потом мы сформируем ценностное предложение работодателя.

Дополнительные материалы:

1

Алгоритм для расчета NPS;

2

Шаблон с вопросами, которые можно адаптировать для своей компании;

arrow_right

Получите экспертную обратную связь

После выполнения практического задания вам будет доступно участие в консультационной сессии с автором материала, на которой вы сможете получить экспертную обратную связь на ваш кейс.

НАЧАТЬ ПРАКТИКУ

Стоимость — $15

help

Исследование рынка

Нужно определить количественные показатели:

• Сколько специалистов на этом рынке 10 или 10 тысяч?
• В каких городах они сосредоточены?
• Какие зарплаты на рынке — где нижняя граница, где верхняя граница вилки?
• Как распределены сотрудники между продуктом и аутсорсом?
• Кто наши основные конкуренты? Какие бенефиты они предлагают?

Вы проводите аналитику этих показателей и сравнение с показателями вашей компании. Для исследования рынка Вы ищете информацию во всех возможных источниках, чтобы получить наиболее полное представление о рынке. В Украине большую помощь вам в этом окажет сайт DOU.ua, которые ежегодно публикуют исследования рынка, обзоры крупнейших компаний и исследования зарплат по разным ИТ-специальностям, и сайт Djinni.co, где специалисты анонимно размещают данные о себе с указанием технологии и желаемой заработной платы.

В рамках исследования рынка вам также нужно провести Исследование имиджа компании. Что о нас уже пишут в сети? Как они нас воспринимают? Какой тон высказываний: негативный или позитивный? Какие слова/мысли повторяются наиболее часто?

Определений целевой аудитории

Вам не нужны все талантливые ИТ-специалисты Украины. Нужно определиться, каких именно среди всех этих талантливых вам нужно нанять.

• Какие технологии/специальности?
• Какой уровень: Junior, Middle, Senior
• В каких городах? Ведь вашей целевой аудитории могут быть специалисты, которые работают в соседних городах и готовы к релокации
• Какие ценности они должны разделять? Есть ли среди них более или менее приоритетные?

Целевая аудитория должна быть дополнительно разбита на сегменты. То, что вы будете предлагать стажерам отличается от того, что вы будете предлагать более опытным кандидатам. Для них ценны разные вещи, поэтому для разных целевых аудиторий у вас будут разные сообщения.  Например, если в вашей целевой аудитории есть сегмент стажеров, то таким потенциальным кандидатам вы разными способами будете рассказывать о том, какая у вас практикантская программа, как поддерживают менторы, истории сотрудников, которые выросли из стажеров до высоких позиций и так далее.  Для сегмента Senior-специалистов эти сообщения будут не актуальны и нужно выбирать другие.

Формирование EVP (Employer Value Proposition)

EVP (Employer Value Proposition) — ценностное предложение работодателя. EVP это набор рациональных и эмоциональных вознаграждений, который вы предлагаете соискателям за то, что они присоединятся к вам. Примеры рациональных вознаграждений: уровень заработной платы, страховка, комфортный офис, количество дней отпуска и т.д. Фактически это социальный пакет. Примеры эмоциональных вознаграждений: отсутствие бюрократии, возможность развиваться, возможность напрямую общаться с менеджментом, возможность быть окруженным профессионалами высокого уровня и т.д. Этот набор уникален для каждой компании. Отдельные его компоненты могут повторяться у конкурентов, уникальным является именно их сочетание, которое сформировано в данной компании. Уникальность также достигается за счет того, что эмоциональные вознаграждения это фактически проявления корпоративной культуры, а она — неповторима и характерна только для этой организации.

Ваш EVP — это ядро, вокруг которого строятся все усилия по бренду работодателя, поэтому вам нужно быть уверенными, что вы вложили в его формирование достаточно сил и внимания. Важная вещь, о которой постоянно нужно помнить при формулировке EVP — не обещайте больше того, что есть. Обманутые ожидания это верный способ потерять сотрудника.

Практика

arrow_right

Выполните задание

Формируем вариант Employer Value Proposition, используя дополнительные материалы.

Дополнительные материалы:

1

Примеры cформированных EVP (Unilever, Shopify, PwC, HubSpot);

2

Алгоритм создания EVP;

arrow_right

Получите экспертную обратную связь

После выполнения практического задания вам будет доступно участие в консультационной сессии с автором материала, на которой вы сможете получить экспертную обратную связь на ваш кейс.

НАЧАТЬ ПРАКТИКУ

Стоимость — $15

help

Трансляция

Сформировав платформу бренда в виде ценностей и ваш EVP, мы получаем четкое понимание того, что мы хотим о себе рассказать рынку труда. Теперь перед нами стоит задача трансляции — сделать так, чтобы целевая аудитория получала от нас сообщения и формировала своё представление о нас на их основании.

Способы трансляции бренда работодателя:

• Внутренние коммуникации. Ваши существующие сотрудники — это тоже аудитория вашего бренда работодателя. Помните, что несмотря на это, что они работают у вас, они всё равно находятся на рынке труда. Им поступают предложения и они сравнивают его с вашим;
• Внешние коммуникации: реклама, социальные сети, публикации в медиа;
• Мероприятия — участие в конференциях как спонсор или как спикер, участие в ярмарках вакансий, организация собственных мероприятий: технических встреч, конференций;
• Корпоративная социальная ответственность (CSR - Corporate Social Responsibility) дополнительные меры для повышения качества жизни работников и их семей, а также местного сообщества и общества в целом. Примеры CSR — благотворительность в поддержку выбранных групп: незащищенные слои населения, экологические мероприятия и т.д. Это попытка с помощью ресурсов, которые есть у компании, сделать что-то полезное для общества.;
• Корпоративный брендинг и офис. То, как выглядит сувенирная продукция, корпоративные подарки, ваш офис - должны соответствовать тому, о чем рассказывает ваш бренд. Если вы весельчаки и неформалы, то у вас не может быть брендированных серых ежедневников для планирования - это противоречит вашему основному посылу. Если у вас каким-то образом в ценностях фигурирует качество - вы не можете себе позволить сделать футболки из плохого материала — это противоречит вашему основному посылу.;
• Все, кто общается с миром от имени компании, в первую очередь, это рекрутеры. Во-вторую, нанимающие менеджеры и первые лица. Кроме того, это receptionist, охранник, спикеры на конференциях, словом, все.

Основное требование при работе с каналами — последовательность. В каждом канале вы должны восприниматься одинаково. И это начинается от корпоративных цветов, которые вы используете и заканчивается сообщениями. Нельзя быть в одном канале дружелюбными и открытыми всем, а в другом сообществом избранных, куда сложно попасть. Такие сообщения будут противоречить друг другу.

Измерение эффективности

Работа с брэндом это долгосрочный процесс. Мы занимаемся тем, что строим образ в сознании нашей целевой аудитории, наша цель сделать так, чтобы у них было к нам отношение. Чтобы из ряда компаний “мне на них всё равно”, мы стали компанией “я к ним что-то чувствую, у меня есть мнение о них”. Первые ощутимые результаты будут видны ориентировочно в 3-х летней перспективе. Необходимо выбрать показатели, на которые вы будете опираться при измерении эффективности этой работы.

Воронка внешних коммуникаций

Цели внешних коммуникаций:

• Увеличение узнаваемости бренда (brand awareness) — это способствует тому, что к нам охотнее идут работать: предположительно, это сокращает время закрытия вакансий, повышает качество кандидатов;
• Создание образа бренда — нам проще говорить с кандидатами и управлять их ожиданиями;
• Вовлечение людей в «орбиту компании»;
• Прямая реклама существующих вакансий

Как добиваться этих целей? Приходить во все каналы, где есть необходимая аудитория, и говорить с ними на понятном языке о релевантных для них вещах, связанных с компанией. 

С помощью каких материалов мы говорим? Во-первых, специально созданный авторский контент — статьи написанные редактором, если он у вас есть, или коллегами. Например, обзор докладов конференции, на которой побывал ваш технический эксперт. 10 фраз из сериала “Кремниевая долина”, которые можно использовать при общении с заказчиком и т.д. Во-вторых, материалы, которые сделаны не вами, но подходят под то, что вы хотите рассказывать о себе. Например, сайт DOU.ua опубликовал рейтинг ИТ-компаний и вы в него попали. Или один из сотрудников написал у себя о чем-то, связанным с компанией и разрешил вам это перепостить. В-третьих, материалы созданные другими отделами. Маркетинг-отдел написал статью о взглядах первых лиц компании на будущее ИТ - статья делалась для клиентов, но соискателям тоже может быть интересна.

Воронка коммуникаций

Как нам структурировать наши внешние коммуникации? Как понять, какими именно каналами нужно заниматься? Это нам подскажет воронка коммуникаций. тот путь, по которому мы хотим провести нашу целевую аудиторию. Мы хотим, чтобы от безразличия они перешли к симпатии, а от симпатии к тому, чтобы быть фанатами бренда.

На каждом этапе мы преследуем свою цель:

• На этапе осведомленности  о бренде (Awareness цель) — это информирование целевой аудитории и дифференциация от конкурентов. Нужно, чтобы мы появились в мире соискателя и он различал нас и других;
• На этапе вовлечения (Engagement) — создать интерес, увлечь;
• На этапе лояльности (Loyalty) — конвертировать вовлечение в найм.
  

Awareness (этап узнаваемости). Цель — рассказать, что мы есть. Инструменты, которые используются для этой цели - максимально охватные. На этом этапе нам нужно достичь большего , большего числа кандидатов, чтобы на выходе из воронки у нас остался хоть кто-то.

• Публикации в медиа, которые читает ваша аудитория - например, Ain, vc.ru;
• Публикации на форумах, блогах, например, DOU, Habrahabr;
• Странички на работных сайтах;
• Реклама, например, Google Ads или баннеры. Некоторые украинские ИТ-компании размещают свои баннеры в аэропорту Борисполь;
• Стенды на конференциях, ярмарках;
• Свои крупные конференции. Ключевое слово - крупные. На этапе Awareness на первой стадии воронки вам нужно зацепить как можно больше людей.

Engagement (этап вовлечения). Цель — создать интерес, привязать.

• Подписки на вашу страничку в соцсетях;
• Подписки на ваши рассылки;
• Карьерный сайт/ сайт компании;
• Группы в соцсетях по технологиям;
• Собственные технологические встречи.

Loyalty (этап лояльности). Цель — нанять.

• Соцсети;
• Рассылки;
• Карьерный сайт/ сайт компании;
• Коммуникации рекрутмента;
• Мероприятия по найму;
• Дни открытых дверей в офисе;
• EVP.

Карьерный и работные сайты

Основной дом, база вашего бренда работодателя — карьерная страничка. Она может размещаться на веб-сайте вашей компании или быть отдельным сайтом с другим стилем и другим адресом. 

Карьерный сайт

Место, где кандидат может ознакомиться с информацией о компании и откликнуться на вакансии.

Цель карьерного сайта — привлечь правильных людей и отсеять неправильных. Чтобы этого достичь, вам нужно четко показать, чего компания ожидает от сотрудников и что предлагает взамен.

Обязательно делайте аналитику карьерного сайта с помощью Google Analytics. Вы сможете проанализировать, откуда приходят люди, как долго они остаются на сайте, что читают, как часто отправляют резюме и т.д. Это несложный процесс, о нем легко найти информацию в Интернете. Интегрируйте вашу CRM с сайтом, чтобы отклик падал сразу же в систему, а кандидату не надо было проделывать миллион дополнительных шагов, чтобы заявить о желании работать у вас. Не забудьте позаботиться о мобильной версии сайта и, соответственно, адаптируемой версии формы для отклика. Статистика говорит, что 86% соискателей ищут работу с мобильных устройств.‍

Работные сайты

Для кандидатов они — мощный источник информации о вакансиях и о компаниях. Почти все работные сайты предлагают среди своих услуг услугу брендированной страницы, которая рассказывала бы о компании. Взвесьте возможности вашего бюджета и подумайте над тем, чтобы купить брендированную страницу хотя бы на одном сайте - на том, что приносит вам самый большой поток резюме. Наполните её по тому же принципу, что и ваш карьерный сайт. Главное - показать вашу культуру, людей и бенефиты. Если брендированная страница это слишком дорого, сосредоточьтесь на том, как выглядят ваши вакансии на работном сайте. Пусть тексты будут простыми, понятными и исчерпывающими. Вставьте информацию о компании и о своих преимуществах в текст вакансии.

Практика

arrow_right

Выполните задание

Учимся грамотно оформлять карьерный и работные сайты.

Дополнительные материалы:

1

10 примеров карьерных сайтов от лидеров индустрий;

2

Cоветы по оптимизации карьерного сайта и привлечению большего количества соискателей;

arrow_right

Получите экспертную обратную связь

После выполнения практического задания вам будет доступно участие в консультационной сессии с автором материала, на которой вы сможете получить экспертную обратную связь на ваш кейс.

НАЧАТЬ ПРАКТИКУ

Стоимость — $15

help

Работа с социальными сетями работодателя

Присутствие в соцсетях для бренда работодателя обязательно. Для того, чтобы не растрачивать свои усилия определите для начала одну социальную сеть, которая наиболее релевантна для вашей аудитории. Скорее всего это будет Фейсбук. Если вы работаете со совсем начинающими специалистами, рассмотрите Инстаграм. Перед тем, как начать работу определитесь со своими задачами присутствия в  сети. Так вы сможете оценивать эффективность вложенных усилий.

Два краеугольных камня ведения странички в социальной сети — единый визуальный и единый текстовый стили. Нужно на берегу договориться со всеми, кто принимает участие в ведение соцсетей, и зафиксировать в виде небольшой памятки, как вы будете выглядеть и писать. 

Визуальный стиль

Человек, скроля ленту, будет узнавать вас даже не видя аватарки страницы благодаря вашему единому визуальному стилю. В DataArt есть несколько корпоративных цветов и они используются для всех картинок кроме фото. Идеальная ситуация, когда вы можете сотрудничать с внутренними дизайнером или дизайнером на аутсорсе. Если такой возможности нет, то сейчас есть ряд бесплатных и простых предложения для редактуры и оформления картинок. С их помощью вы можете выработать единый стиль для вашей страницы и пользоваться им.

ЦА и стиль общения

Подумайте о вашей ЦА. Это инженеры, гики, ИТ-сообщество. Люди с высоким уровнем IQ, хорошо образованные, внимательные к деталям иногда до занудства,  способные торжествующая подловить, иногда со специфическим чувством юмора. Учитывая эту целевую аудиторию и учитывая культуру которая есть в компании, Вам необходимо разработать стиль общения. Он однозначно должен быть простым и давать человеку понять что на другом конце провода тоже живой человек, люди, которые представляет компанию, а не бездушный канцелярит. Перед тем, как написать что-то на техническую тему, обязательно проверяйте эту информацию с вашими специалистами. Пишите тем языком которым вы разговариваете внутри компании то есть обычную живым языком, а не канцелярскими клише.

Мероприятия

Ивент-маркетинг, то есть организация и участие в мероприятиях для вашей целевой аудитории — важный инструмент для работы с брендом работодателя. Мероприятия могут быть вашими, то есть полностью организованы вами - встреча на техническую тему, собственная конференция, день открытых дверей и т.д. Мероприятия могут быть внешними, где вы выступаете спонсором или партнером — те же встречи и конференции, но организованные другой стороной. В них есть несколько вариантов участия:

• Спонсор. Вы поддерживаете конференцию материально и это дает вам право установить на конференции ваш стенд, где будут работать рекрутеры или PR Mng, чтобы познакомить участников конференции с вашей компанией;
• Информационный спонсор. Вы упоминаете о конференции на своем сайте, соцсетях, рассылка, а организаторы конференции в своих промо материалах упоминают вас.

Как только вам пришла идея сделать ивент, задайте себе вопрос: “Зачем/для чего/чтобы что?” Если ответ крутится только вокруг “Ой, давно мы ничего не проводили” или “Наши конкуренты так делают” – сразу оставьте эту идею. У вас должна быть четко обозначенная цель. Например, у нас большой и постоянный найм кандидатов Java и нужно, чтобы больше таких специалистов узнали о нас.

Измерение эффективности

Есть множество метрик, которые можно и нужно использовать для измерения эффективности работы по бренду работодателя. Вот некоторые из них:

Доля рынка. Как распределяются специалисты на рынке труда между основными компаниями работодателями и каково ваше место в этом списке.

Узнаваемость бренда. Её измеряют с помощью специального исследования, которое может проводиться усилиями компании или внешнего подрядчика. Например, один из украинских работных сайтов проводит такие исследования по заказу компаний. Своё маленькое исследование вы можете провести с помощью опроса новых сотрудников. Если вы нанимаете 50 и больше человек в год, что можете опросить их, что они знали о компании, когда с ними связался рекрутер и предложить варианты ответа: никогда не слышал, знал несколько фактов, знал достаточно или эта компания была в моем списке приоритетов.

NPS (или рекомендации). Это фактически ответ сотрудников на один вопрос: готовы и вы рекомендовать компанию своим друзьям и близким. Измеряется в %. Часто этот показатель принимается основным в работе с брендом. Он довольно точно показывает состояние дел в намерении оставаться с компанией. Если сотрудники не хотят рекомендовать компанию, это значит, что усилия должны быть прилагаемы не к бренду, но к состоянию дел внутри компании и благополучию сотрудников. Ответ сотрудников на вопрос: готовы ли связать значительную часть своей карьеры с компанией измеряется в %. 

Удовлетворенность. Почти все компании примерно раз в год проводят опрос удовлетворенности сотрудников.

Восприятие бренда (качественный показатель). Анализ сложившегося имиджа компании по отзывам и упоминаниям, которые есть в сети, по реакции соискателей на контакт с рекрутером, по тому, что соискатели знают о компании, придя на собеседование.

Новые поколения живут в мире брендов. Бренд - это то, что отличает нас в сердцах и умах наших кандидатов от других компаний. Это процесс , который предполагает ряд последовательных действий , направленных на формирование нужного нам образа компании на рынке труда. Бренд работодателя — это долгосрочная стратегия, а не единоразовая акция. Невозможно сделать его один раз и забыть, это постоянная работа по поддержанию имиджа.