Авторский курс Анны Власовой — Управление персоналом на основе стратегии бизнеса

01.
Построение HR-стратегии компании
lock
01.
HR-аналитика
lock
01.
Система рекрутинга в компании
lock
01.
Обучение и развитие персонала
lock
01.
Оценка исполнения
lock
01.
Управление компенсацией
lock
01.
Лидерство и команда
lock

Система рекрутинга в компании

Вы научитесь строить бренд работодателя на основе ценностей компании, формировать ценностное предложение для рынка труда. Разберетесь с понятием Айсберг компетенций. Проведем подробный разбор системы рекрутинга: предварительный этап, поиск, отбор, интервью. Узнаете как должен проходить испытательный срок и принятия окончательного решения о найме сотрудника. Разберем метрики рекрутинга и их смыслы.

Вы научитесь строить бренд работодателя на основе ценностей компании, формировать ценностное предложение для рынка труда. Разберетесь с понятием Айсберг компетенций. Проведем подробный разбор системы рекрутинга: предварительный этап, поиск, отбор, интервью. Узнаете как должен проходить испытательный срок и принятия окончательного решения о найме сотрудника. Разберем метрики рекрутинга и их смыслы.
Автор:

star

5.0

18

star

Отзывов нет

Содержание

Технология отбора персонала

Для того чтоб построить систему рекрутинга необходимо определиться с HR-стратегией компании. В зависимости от стратегии изменяется весь процесс отбора персонала. Будем ли мы сегодня отбирать готовых кандидатов или, понимая, что рынок пустой, мы берем любых кандидатов и тратим ресурсы на обучение внутри компании. Поэтому система рекрутинга прямым образом зависит от HR- стратегии.
Давайте разберем систему подбора персонала в компании.

Предварительный этап: заявка на отбор, цель и профиль

Этот этап говорит нам о том, что мы должны работать с профилем должности если он у нас есть. В случае когда описанного профиля нет, рекрутер должен получить заявку на отбор кандидатов или согласовать цель отбора.

Целью отбора не может быть закрытие вакансии. Цель отбора должна отвечать на вопрос — чего мы хотим достичь с помощью рекрутинга. Например, целью может быть — увеличить объем продаж или повысить эффективность отдела.

Чем лучше будет проработан профиль, тем легче будет привлечь и отобрать кандидата. Качественно описанная позиция поможет привлечь нужных кандидатов и отсеять нерелевантных. Формирование структуры профиля должности поможет вам в построении системы обучения, отборе и компенсации. Как правильно формировать профиль должности мы рассказывали в материалах "Построение HR-стратегии компании".

☝️

Если у рекрутера нет понятного профиля должности, цели отбора и заявки на отбор, необходимо сформировать рабочую группу с привлечением стейкхолдеров, где каждый скажет свое мнение кого необходимо найти. Рекрутер в процессе обсуждения должен составить представление профиля кандидата, которого необходимо найти.

Поиск персонала

После того как мы определились кого необходимо искать, следующим этапом будет поиск и привлечение кандидата на открытую компанию. Давайте остановимся на бренде работодателя и поймем почему в одних компаниях стоит очередь на позицию, а в других компаниях рекрутеры всячески пытаются привлечь кандидата хотя бы для общения.

Все зависит от того какой рынок превалирует. Если рынок кандидата доминирует, то компания находится в позиции искателя и вынуждены выстраивать бренд работодателя. Если наоборот, тогда к нам может стоять очередь. Но не всегда очередь это те, кто нам действительно нужны, а нужны только те, кто соответствует описанию профиля должности.

Для того чтоб в компании была очередь из качественных кандидатов, компании необходимо заняться качественным брендом работодателя. Это не значит распустить информацию о компании по рынку. Это значит пустить ту информацию, на которую "клюнет" соответствующий профиль. И здесь нужно определиться с источниками поиска, в которых запускать нужный месседж.
  • Бренд работодателя строится там, где доминирует рынок кандидатов
  • Построение бренда работодателя строится там, где водится ваш профиль
  • Сообщение, которое вы пускаете на рынок, должно соответствовать вашему профилю

Источники поиска

Пассивный поиск. На основе профиля должности формируем объявление о вакансии и размещаем его на ресурсах, которые популярны среди специалистов.

Активный поиск. Поиск в собственных базах данных, среди друзей, коллег. Создаются реферальные программы.

Какие существуют поиски персонала

Предварительный отбор кандидатов

Все виды отбора необходимо разложить по стоимости. Так как если мы видим, что кандидат нам не подходит, нет смысла его вести по всей процедуре отбора. Начинать необходимо с анализа резюме и проработки его перед интервью. Проработка резюме и выставление маркеров, удешевляет проведение интервью и дает нам возможность уделить время на более сомнительные моменты в резюме.

Перед тем как идти на интервью кандидату можно предложить пройти тестирование. На базовом уровне модели компетенций вы можете предложить пройти сотруднику тест на определение predictive index (PI) и learning indicator (LI). Благодаря этому тесту можно подобрать человека, который подходит психологически для выполнения этой работы и не будет себя ломать.

Айсберг компетенций

Интервью, как процесс отбора персонала

Цель HR-интервью — выяснить все детали о кандидате, не касаясь функциональных вопросов. HR должен передать линейному руководителю полное досье кандидата, для того, чтоб сократить затраты на проведение интервью.

Методы HR-интервью:

  • Спрогнозировать поведение кандидата через призму его профиля. Задавайте вопросы по функциям профиля. Как выполняли работу, как решали проблему, как совершенствовали функцию. Задачи: понять как кандидат будет справляться с функциями профиля должности.
  • Разобраться с компетенциями кандидата, используя метод мини-кейсов. Кейсы должны быть взяты не из интернета, а от линейного руководителя. Задача этапа — спрогнозировать поведение в ситуационных кейсах и выяснить компетенции, только те, которые описаны в профиле.
  • Оценка кандидата. Оценить знания и навыки, описанные в профиле. Это может быть тестирование, задание от линейного руководителя, решение практических кейсов. Оценка может быть простая и сложная. Простую оценку рекрутер или HR может провести прямо на интервью, сложная оценка может проводиться после интервью.

Интервью кандидата с линейным руководителем

Рекрутеру необходимо подготовить линейного руководителя к интервью с кандидатом. Для качественного проведения интервью это может быть план проведения, матрица с структурированными вопросами и шкалой оценивания ответов на них. Если линейные руководители проводят интервью достаточно часто, то в таком случае стоит провести для них общий курс по проведению интервью.

Для групповых интервью, когда нанимается кандидат на ТОП-позицию и в интервью принимают участие несколько руководителей, структурированная матрица для оценивания кандидата будет обязательной. Всем, кто присутствует на интервью раздаются одинаковые критерии оценки и шкала. Во время интервью необходимо оставлять комментарии по каждому пункту, для того чтоб после интервью была возможность рационально оценить кандидата. Такой подход будет так же применяться, когда проводиться групповое интервью из нескольких кандидатов и одного линейного руководителя.

Испытательный срок и окончательное решение о найме сотрудника

Не всегда понятно к какому этапу относится испытательный срок. С одной стороны, это переходный период, который является последним этапом отбора персонала, а с другой стороны это начало этапа адаптации, обучения и развития. Окончательное принятия решения о найме сотрудника после испытательного срока должна принимать система компании, если она четко выстроена: на основе интегральной оценки и рекрутеров, HR, линейных руководителей. К сожалению, сейчас такой системы мало где увидишь, поэтому в основном решение принимает линейный руководитель, но опираясь на шкалу оценивания кандидата во время испытательного срока.

Метрики рекрутинга и их смыслы

  • Наличие топ 50-100 ключевых сотрудников (данные о ключевых позициях в компании)
  • Наличие четких критериев ключевого сотрудника (список критериев)
  • Количество дней в среднем необходимых для закрытия вакансии (по категориям сотрудников)
  • Скорость найма на ключевые и срочные позиции (количество дней, необходимых для заполнения вакансии по каждой категории)
  • % автоматизации процесса подбора (% автоматизированных процессов подбора персонала в компании)
  • Эффективность работы новичков (по сравнению с прошлым годом, средним показателем по компании) согласно системе оценки (наличие и доступность описания процедуры)
  • % новичков (ключевые), показывающих топ результаты по году (результаты оценки новых и старых сотрудников на ключевых позициях, количество новых сотрудников на ключевых позициях)
  • % принятых предложений работы (количество сделанных предложений, количество принятых предложений)
  • % новичков, нанятых от прямых конкурентов (количество нанятых сотрудников за период, количество новых сотрудников, работавших у прямых конкурентов на момент принятия предложения от компании)
  • % оправдания ожиданий новичков (результаты опроса сотрудников)
  • Время, необходимое на ответ «заказчику» или кандидату (количество нанятых сотрудников за период, количество новых сотрудников, работавших на момент принятия предложения от компании, среднее время на ответ сотруднику, результаты опроса новых сотрудников)
  • Удовлетворенность новых сотрудников процессом адаптации и введения в должность
  • Стоимость найма одного сотрудника (общие затраты на подбор, количество нанятых сотрудников)
  • % менеджеров, удовлетворенных процессом рекрутинга
  • % заполненных вакансий в соотношении с планом подбора на квартал (количество новых сотрудников с результатами выше среднего, количество добровольно уволившихся новых сотрудников с результатами выше среднего, количество закрытых вакансий за период, запланированный показатель)
  • % кандидатов, заинтересованных в вакансии после контакта рекрутера (количество заинтересованных в вакансии кандидатов к количеству проконтактированных кандидатов)
Практика
arrow_right
Выполните задание

С использованием дополнительных материалов посчитайте конверсию прохождения кандидатов на каждом этапе системы отбора

Дополнительные материалы:

1
Таблица с примерами этапов рекрутинговых процессов компании для заполнения и просчета данных.
2
Список формул для просчета конверсии на каждом этапе рекрутинга.
arrow_right
Получите экспертную обратную связь

После выполнения практического задания вам будет доступно участие в консультационной сессии с автором материала, на которой вы сможете получить экспертную обратную связь на ваш кейс.

Стоимость — $30

help


Консультационная сессия — это онлайн встреча с автором курса, на которой вы разбираете вашу практическую работу, а также задаете вопросы по пройденному обучающему материалу. Для участия в консультационной сессии вам необходимо изучить обучающие материалы, выполнить практическое задание и оплатить участие в сессии.

Практическое задание

Подробное описание практического задания будет доступно в личном кабинете после записи на консультационную сессию.

1
Формируем этапы рекрутинговых процессов вашей компании
2
Считаем конверсию прохождения кандидатов на каждом этапе системы отбора
schedule
Ближайшая консультационная сессия состоится —
Thursday, June 10, 2021
в
18:00
Дата консультационной сессии будет определена после набора участников
Дата консультационной сессии будет определена после набора участников
Стоимость участия:
$30

Как проходит консультационная сессия

2
Запишитесь на консультационную сессию с автором;
3
Выполните практическое задание в личном кабинете;
4
В выбранную дату встречи присоединяйтесь к групповой встрече с автором в ZOOM и получайте экспертную обратную связь на свой кейс.

Отзывы участников консультационной сессии

Профессионал в своем деле. Очень практичные занятия
Kateryna Lobareva
HR

star

star

star

star

star

Профессионал в своем деле. Очень практичные занятия
Участник мастер-класса:
HR-аналитика
Ноябрь 2020
Отличительной чертой Анны Николаевны является талант донести сложные моменты очень простым языком - наглядно и с примерами. Доступность изложения и практичность инструментов выше всех ожиданий!
Алена Андросова
HRM

star

star

star

star

star

Отличительной чертой Анны Николаевны является талант донести сложные моменты очень простым языком - наглядно и с примерами. Доступность изложения и практичность инструментов выше всех ожиданий!
Участник мастер-класса:
HR-аналитика
Ноябрь 2020
Спасибо большое за такой содержательный мастер-класс. Все отлично структурировано и понятно. А главное, мне оказалось прям очень своевременно)) Первый раз участвовала в он-лайн встрече в формате вопрос-ответ, это прям отдельное удовольствие! Спасибо большое за вашу работу!
Анна Золотарева
HR

star

star

star

star

star

Спасибо большое за такой содержательный мастер-класс. Все отлично структурировано и понятно. А главное, мне оказалось прям очень своевременно)) Первый раз участвовала в он-лайн встрече в формате вопрос-ответ, это прям отдельное удовольствие! Спасибо большое за вашу работу!
Участник мастер-класса:
Построение HR-стратегии компании
Февраль 2021
Как всегда,экспертиза на высшем уровне. Анна Власова дала подробные ответы на все вопросы и даже больше.
Прекрасный формат, который дает возможность получить ответы здесь и сейчас.
Елена Могилевская
НR директор "Укрмилкинвест"

star

star

star

star

star

Как всегда,экспертиза на высшем уровне. Анна Власова дала подробные ответы на все вопросы и даже больше. Прекрасный формат, который дает возможность получить ответы здесь и сейчас.
Участник мастер-класса:
Построение HR-стратегии компании
Февраль 2021
Для меня, как практика, всегда очень интересно и информативно слушать Анну Власову. Рецепты и размышления всегда очень жизненны и в духе времени. Считаю, что мастер-класс "Разработка и реализация HR-стратегии" весьма полезен для HR специалистов, занятых на предприятиях с отечественной формой собственности. Анна очень мягко и корректно предлагает специалисту подумать и определить свою роль в общей стратеги предприятия и свою личную стратегию на текущий момент и на будущее.
Розалия Зискинд
HR

star

star

star

star

star

Для меня, как практика, всегда очень интересно и информативно слушать Анну Власову. Рецепты и размышления всегда очень жизненны и в духе времени. Считаю, что мастер-класс "Разработка и реализация HR-стратегии" весьма полезен для HR специалистов, занятых на предприятиях с отечественной формой собственности. Анна очень мягко и корректно предлагает специалисту подумать и определить свою роль в общей стратеги предприятия и свою личную стратегию на текущий момент и на будущее.
Октябрь 2020
Ощущается профессионализм и огромный опыт, а так же радует умение объяснять доходчиво.
Олександр Сніцаренко
Bionic DrinX

star

star

star

star

star

Ощущается профессионализм и огромный опыт, а так же радует умение объяснять доходчиво.
Участник мастер-класса:
SWOT-анализ
Ноябрь 2020
Полезная информация, которая структурировала все голове и дала возможность посмотреть на простые вещи под Новым углом.
Маричка Герман
HR

star

star

star

star

star

Полезная информация, которая структурировала все голове и дала возможность посмотреть на простые вещи под Новым углом.
Ноябрь 2020
Мені дуже подобається стиль викладання Анни Власової, дякую!
Андрій Кучеренко
HRD

star

star

star

star

star

Мені дуже подобається стиль викладання Анни Власової, дякую!
Участник мастер-класса:
Формирование миссии компании
Октябрь 2020

Зарегистрируйтесь для полного доступа ко всем материалам. Это бесплатно

Уже есть учетная запись
Создать новую учетную запись