Heading

Heading

Heading

Heading

Heading
Heading

Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Suspendisse varius enim in eros elementum tristique. Duis cursus, mi quis viverra ornare, eros dolor interdum nulla, ut commodo diam libero vitae erat. Aenean faucibus nibh et justo cursus id rutrum lorem imperdiet. Nunc ut sem vitae risus tristique posuere.

Text Link

Авторский курс Татьяны Петрухи: Современный менеджер

Валерия Мерзликина

Вход в профессию HR (в разработке)

Валерия Мерзликина

Этапы и процессы адаптации новых сотрудников

IT рекрутер: базовые компетенции (в разработке)

Валерия Мерзликина

Старт карьеры HR: развитие и обучение персонала (в разработке)

Анастасия Стеценко

HR-маркетинг и бренд работодателя (в разработке)

Валерия Мерзликина

Корпоративная культура и внутренние коммуникации (в разработке)

Валерия Мерзликина

Оценка, измерение эффективности персонала (в разработке)

Валерия Мерзликина

HR функции: компенсация и бенефиты (в разработке)

Валерия Мерзликина

HR-аналитика и оценка эффективности HR (в разработке)

Пирамида стратегий

Стратегия управления персоналом является результатом более широкой (бизнес-стратегии). Если мы не понимаем ценности нашего бизнеса, чем мы можем быть полезны клиенту и интересны собственнику, то не имеем понятия как выстраивать процессы и процедуры (продажи, маркетинг, финансы) и конечно HR-процессы. Для большинства компаний на рынке, которые занимаются производством, дистрибуцией, финансами, профессиональными бизнесами рынок труда не является первичным, они зарабатывают на рынке клиента. Поэтому в пирамиде стратегий на верхушке стоит корпоративная стратегия и никак не HR-стратегия. HR-специалист не может самостоятельно начать строить стратегию управлению персоналом. Изначально необходимо понять стратегию бизнеса и корпоративную стратегию.

Общекорпоративная стратегия

Высший уровень стратегического планирования. Это временная договоренность команды топ-менеджмента по поводу совместного общего поведения на рынках (клиентов, персонала и т д). Она дает ответ на вопрос, на каком рынке мы работаем, в каком направлении хотим развиваться, кто наши ключевые клиенты, какие их потребности мы удовлетворяем, а за какие пока не беремся.

Стратегии бизнеса

Стратегии бизнеса отвечают на вопрос, какое наше конкурентное преимущество, соотношение ценностей, которые мы даем, к тем затратам, которые используем, чтобы удовлетворить ценности рынка (value/cost). Это могут быть закупочная, логистическая, производственная, стратегия продаж, стратегия маркетинга и т.д.

Функциональные стратегии

(Финансовая, IT, безопасность, стратегия управления персоналом), которые отвечают на вопрос, каким образом нам оптимально использовать ресурсы. Общекорпоративную стратегию и стратегии бизнеса разрабатывает команда топ-менеджмента. HR-менеджер, как член этой команды, принимает участие в разработки этих стратегий, при этом полностью ответственный за разработку стратегии управления персоналом (функциональный уровень).

«Основная задача менеджмент-команды в организации — договориться между собой о том, как мы, как компания, будем вести себя на рынке.» — Анна Власова

Зачем нужна стратегия

Представь, что наше мышление — пирамида. На нижнем ее уровне находятся инструменты (какой тест мы используем, какие KPI выбираем, какое процентное соотношение мы платим фронт-офису и бэк-офису и т.д.). Например, чтобы сварить борщ, нам нужны ингредиенты (свекла, капуста, щавель, яйца). Но если речь идет о капусте и свекле, мы готовим красный борщ, а если о щавеле и яйцах — зеленый. Поэтому инструментальный уровень коммуникации не подходит для понимания системных вещей.

Если мы не можем решить проблему на инструментальном уровне, поднимаемся на более высокий уровень мышления — системный. Здесь находится система управления персоналом (система отбора, система обучения, система компенсации, система увольнения и т.д.). Если продолжать аналогию с борщом, на этом уровне можно найти рецептуру. Грубо говоря, сначала мы должны договориться, какой рецепт борща использовать, и только затем думать об ингредиентах. Однако на системном уровне может возникнуть новый спор — красный или зеленый борщ готовить. Ответом на вопрос, почему мы берем тот или иной рецепт, или в случае с HR — ту или иную процедуру, можно найти выше, на абстрактном уровне.

Стратегия находится на абстрактном уровне так же, как мотивация, лидерство, ценности, миссия. Здесь кроется ответ на вопрос: “Зачем мы варим этот борщ?” или “Почему мы выбрали ту или иную систему?”

«Система управления персоналом — вторична, абстрактный уровень первичен. Самые большие заработки получают те HR, который мыслят на абстрактном уровне: если ты понимаешь, что делаешь, ты будешь востребован на рынке труда практически всегда.»  — Анна Власова

HR это стратегический подход к успешному управлению людьми в бизнесе, благодаря которому компания может иметь конкурентное преимущество перед другими. Рассмотрим несколько примеров из мировой практики, где HR-стратегия тесно интегрируется с целями бизнеса.

Пример компании Nissan: Ведущая компания, которая является прекрасным примером эффективного управления персоналом. Каждый сотрудник нанимается на основе его стремления и таланта, а затем поощряется к дальнейшему совершенствованию своих навыков, чтобы стать лучше остальных. В Nissan нет скрытых зарплат, и работникам хорошо платят. Лидеры создают свои собственные команды, которые, по их мнению, являются лучшими для того, чем им поручено заниматься, с мыслью, что такая практика способствует более высокой вовлеченности и производительности сотрудников. Такой подход имел большой успех для Nissan. Бизнес тесно интегрируется как с потребностями персонала, так и целями компании.

Пример компании FedEx Corporation: Компания имеет успешный послужной список - от доставки до обслуживания клиентов. В начале 1970-х годов компания разработала философию, которая остается сильной и по сей день - «Люди-Сервис-Прибыль». Основополагающее убеждение состоит в том, что отличная забота о сотрудниках способствует отличному обслуживанию. Для отслеживания взаимоотношений сотрудников FedEx предлагает программу ежегодных опросов и обратной связи. Сотрудники предоставляют ценные отзывы, а руководство встречается для обсуждения результатов. Программа позволяет оценить проблемы и возможности их решения. FedEx Corporation предоставляет эффективный способ решения проблем, чтобы сохранить равновесие в сообществе.

Пример компании Ford: Производитель автомобилей, который сломал идеалы, когда дело касалось практики найма и руководства. Генри Форд признан одним из лучших лидеров, которых когда-либо видел мир. Его философия и убеждения проникли в отдел кадров Ford. Сегодня компания известна своими инновациями в области управления персоналом благодаря высокодисциплинированной культуре, выдающимся возможностям обучения и сильным и последовательным процессам. Когда дело доходит до кадровой практики, компания фокусируется на внедрении здорового общения за счет устранения эмоций и зависимости от данных. HR считает, что данные и дисциплина должны быть важнее эмоций. Когда процесс соблюдается, здоровая рабочая среда преуспевает. Компания People Management неизменно называла Ford лидером кадровой практики.

«Какой должна быть HR-стратегия твоей компании? Необходимо заметить, что ответ на этот вопрос нельзя найти в лучших практиках. Разрабатывать стратегию очень сложно, особенно в компаниях, где она не очевидна и находится в головах топ-менеджмента. Прежде чем формировать HR-стратегию необходимо понимать, что важнейшим этапом первоначально является целостное понимание стратегии.»  — Анна Власова

Что такое стратегия

Стратегия — договоренность о том, как мы будем вести себя в рамках противоречивых ценностей на рынке.

Технология разработки стратегии

Представим ситуацию: вы пришли в компанию, в которой HR-стратегии нет и вам необходимо объяснить собственнику зачем нужна стратегия и с чего начать. В разработке HR-стратегии и дальнейшей ее реализации помогают инструменты стратегического планирования. Прежде чем рассмотреть каждый из них отдельно, рассмотрим этапы стратегического планирования.

Видение

В рамках глобального контекста мы должны сформировать видение — кем и на каком рынке мы видим компанию через определенный период времени. Этот инструмент необходим, чтобы уже сегодня начать строить конкретные планы (допустим, увеличить долю рынка), отталкиваясь от будущего (например, от 2025 года). На уровне HR-стратегии видение описывает, как выглядит персонал.

Практика

Разрабатываем видение развития HR-функции в компании

Полное описание задания будет доступно в личном кабинете после записи на консультационную сессию

ВЫПОЛНИТЬ ЗАДАНИЕ

Ценности

Каждому руководителю необходимо быть компетентным в ценностях и потребностях своего клиента. В компании должно быть достаточно компетентных топ-менеджеров, которые бы разбирались в том, что происходит на рынке, умели бы договариваться в условиях противоречивых ценностей.

«Наша задача — найти общие ценности для собственников, клиентов и ключевых стейкхолдеров. »  — Анна Власова

Практика

Формируем бизнес-ценности компании и отражаем их в системе управления персоналом.

Полное описание задания будет доступно в личном кабинете после записи на консультационную сессию

ВЫПОЛНИТЬ ЗАДАНИЕ

Миссия

Не путать со слоганом компании. Это ответ на ключевые пять вопросов:

  • Кто наши клиенты сегодня и в перспективе?
  • Какие у клиента ключевые потребности и ценности?
  • Что является нашим продуктом/услугой?
  • Какой ключевой компетенцией мы должны обладать, чтобы произвести этот продукт/услугу?
  • Кто наши ключевые стейкхолдеры? (Кто внутри компании и за ее пределами влияет на создание нашего продукта, на клиента, на понимание поЗапишите требностей и на ключевую компетенцию?)

HR разрабатывает миссию по отношению к персоналу с учетом того, что происходит на рынке труда. Следует помнить, что миссия не должна входить в противоречие с видением и ценностями.

Практика

Разрабатываем миссию компании по отношению к персоналу.

Полное описание задания будет доступно в личном кабинете после записи на консультационную сессию

ВЫПОЛНИТЬ ЗАДАНИЕ

SWOT-анализ

Понимание видения, ценностей и миссии нужно для того, чтобы сделать SWOT-анализ — определить возможности и угрозы на рынке труда, сильные и слабые стороны компании. В результате качественного анализа мы сможем получить конкретные достижимые релевантные цели.

SWOT-анализ может использоваться как для характеристики организации в целом, так и отдельного структурного подразделения или конкретного бизнес-процесса. В каждом случае SWOT-анализ позволяет получить наиболее полную картину по текущей ситуации, а также дает возможность выработать дальнейшую стратегию.

Цель и возможности SWOT-анализа применительно к HR-службе состоят в том, чтобы на основе объективной информации составить карту дальнейших действий. При этом следует помнить, что сильные и слабые стороны зависят от самой службы управления персоналом, а возможности и угрозы необходимо искать вовне.

SWOT-анализ получил свое название от аббревиатуры:

  • Strength ― внутренние сильные стороны;
  • Weakness ― внутренние слабые стороны;
  • Opportunities ― внешние возможности;
  • Threats ― внешние угрозы.

SWOT-анализ является отличным подспорьем в работе любой службы компании, и он эффективно может применяться в работе HR-службы. Благодаря своей простоте данный инструмент позволяет всесторонне изучить процессы, происходящие в организации, и дает возможность составить стратегию развития службы управления персоналом. Также благодаря концепции антиSWOT можно заранее предугадать, какие проблемы могут возникнуть на пути развития компании.

Практика

Проводим SWOT-анализ HR-службы компании, который поможет сформировать стратегию развития службы управления персоналом.

Полное описание задания будет доступно в личном кабинете после записи на консультационную сессию

ВЫПОЛНИТЬ ЗАДАНИЕ

Цели (Balanced Scorecard — сбалансированная система показателей)

То, к чему мы должны прийти в конце периода (дня, месяца, года и т.д.). Они нужны для того, чтобы понимать, в правильном направлении мы движемся или нет. Цели можно разделить на:

  • финансовые, которые в первую очередь интересуют акционеров, собственников;
  • рыночные (доля рынка, узнаваемость бренда, имидж компании), которые важны для наших потребителей;
  • цели развития, которые интересуют сотрудников — персонал должен понимать, какие изменения будут происходить в компании и как нужно развиваться.

Стратегические идеи

После понимания целей мы разрабатываем стратегию в узком смысле слова. Стратегию как перспективу. Стратегию как конкретный план. Стратегию как паттерн. На этом этапе мы формируем ключевые идеи — что мы должны сделать, чтобы в рамках минимального бюджета к концу периода (например, квартала или полугода) достичь поставленных целей.

☝️

Помни: в профессиональном бизнесе HR-стратегия очень важна, а HR — это второй человек в компании.

Реализация стратегии

Необходимо донести наши договоренности на уровне топ-менеджмента до каждого конкретного сотрудника в доступной для него форме. Сотрудники должны быть вовлечены в стратегию. Реализация стратегии происходит через конкретные планы, проекты программы, политики, стандарты и процедуры.

«Говорят, что стратегия рождается в генеральном штабе, а умирает в окопах. Если на поле битвы солдаты стреляют не в ту сторону, бой будет проигран. Если каждый конкретный сотрудник не поймет, что от него нужно и не изменит своего поведения, наша стратегия так и останется на бумаге и не будет реализована.» — Анна Власова

Практика

Определяем стратегические цели/идеи вашей HR стратегии.

Полное описание задания будет доступно в личном кабинете после записи на консультационную сессию

ВЫПОЛНИТЬ ЗАДАНИЕ

Стратегический мониторинг

Этот инструмент возвращает нас на каждый предыдущий этап и позволяет отследить и проконтролировать его выполнение. Не пренебрегай им!

Важно понимать, что в условиях современного мира, когда большинство компаний работают на рынке «неопределенности», стратегическое планирование приобретает особый смысл и ценность. А умение пользоваться инструментами стратегического планирования, мыслить в категориях миссии, ценностей, цикличности и иерархии – залог процветания вашего бизнеса!

Практика
Разбираем кейс компании "Clarks" и проводим исследование вовлеченности персонала.
Полное описание задания будет доступно в личном кабинете после записи на консультационную сессию